Eine zusätzliche Mangementaufgabe?
In Unternehmen und Organisationen herrschen derzeit nahezu überall die gleichen Themen: Fachkräftemangel, erhöhte Energiepreise, stockende Lieferketten, ansteigende Personalausfälle und Fluktuation. Ergebnisverantwortliche und Führungskräfte leiden unter hohem Druck und Mitarbeitende spüren Unsicherheiten in vielerlei Hinsicht.
Oft stellt sich die Frage, wann und wie unter diesen Umständen überhaupt noch gute Führung passieren soll.
1. Mangementaufgaben in Leadership-Haltung
Zunächst ist zu verstehen, dass all die Aufgaben, wie Planung, Organisation, Koordination, Delegation, Controlling und Reporting die täglichen Management-Aufgaben sind. Leadership ist dabei keine zusätzliche Management-Aufgabe, sondern eine Haltung, in der Managementaufgaben verrichtet werden sollten. Bei allen Management-Aufgaben müssen, um Fluktuation und weitere Ausfälle zu verhindern, Wertschätzung und Anerkennung für die Ausführenden authentisch sein. Gerade jetzt müssen Mitarbeitende in realistische Zukunftsvisionen eingebunden werden, müssen zuversichtliche Impulse gesetzt und Mitarbeitende in ihrer Unsicherheit begleitet werden, damit sie ihre Stärken stärken und zur positiven Weiterentwicklung auch wirklich motiviert beitragen können.
2. Leadership-Bewusstsein erlangen
Es braucht die Leadership-Haltung, dass Unternehmen nicht primär der Gewinnmaximierung zur Gewinnabschöpfung hingegeben sein sollten, sondern der Gewinnmaximierung, um Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten, um Infrastrukturen zu schaffen, gesunde Lebensumgebungen zu ermöglichen und die Lebensgestaltung ihrer Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen. Dann entsteht aus der gegenseitigen Abhängigkeit für alle Beteiligten die Gewinnmaximierung. Dazu bedarf es der demütigen und verantwortungsbewussten Haltung, Leader sein zu dürfen, denen Mitarbeitende so vertrauen können, dass sie ihre Lebensplanung auch längerfristig auf ihrem Arbeitsverhältnis aufbauen und nicht in innerlich vorbereiteter Kündigung nur noch die Gelegenheit für den Absprung suchen, weil sie die Distanz zu Entscheidungen der Führungsebenen täglich noch mehr das Vertrauen verlieren lässt.
3. Vorbildlich Verantwortung tragen
Das heißt für Führungskräfte, dass zum Leadership zuallererst das Verständnis gehört, dass sie als Vorbild fungieren, sich ihrer Verantwortung für die ihnen vertrauenden Mitarbeitenden bewusst sind und als VerANTWORTliche nicht nur Antworten haben sondern diese auch authentisch geben. Das bedeutet, nicht, selbstvergessen nur noch in Arbeit zu versinken, bis zum Burnout. Im Gegenteil. Vorbildlich die eigene Selbstfürsorge sicht- und spürbar vorleben, hilft Mitarbeitenden enorm. Es bedeutet aber auch nicht, vorzugeben, ad hoc Lösungen parat zu haben, sondern zum Beispiel auch zugeben zu können, in den jetzigen Zeiten nicht alles im Griff zu haben, sondern auf der Suche nach Lösungen zu sein. Das bedeutet aber auch Änderungen in der Unternehmenskultur, die schon lange anstehen, nicht noch weiter hinaus zu schieben, sondern auch hier grade jetzt proaktiv zu sein. Und das sollten Führungskräfte nicht allein tun.
4. Mitarbeitende wahrnehmen und einbinden
Wer täglich mitten im Prozess steht, kennt ihn am Besten. Daher sind Leader sehr daran interessiert, was Mitarbeitende am Prozess erleben und erfahren. Hier ist das echte Know-How-Center, mit dem gute Leader in engem Austausch sind und aus dem Ideen und wertvolle Beiträge geholt werden können. Dazu bedarf es aber nicht nur des berühmten „Empowerments“. Voraussetzung ist zuallererst der Erhalt, besser, die aktive Steigerung von Kreativität und Innovationskraft, die aktive Veränderung der Unternehmenskultur hin zu wirklicher emphatischer und sozialkompetenter Mitarbeitendenführung. Das bedeutet Anpassungen in der Mitarbeiterkommunikation, echte Präsenz in der Begegnung und bewusste Wahrnehmung. Es bedeutet die authentische Anerkennung der Ängste, Sorgen, Nöte in der für Mitarbeitende immer mehr undurchschaubaren, brüchigen Wirtschaftswelt.
5. Die wichtigen Diskussionen führen
Für Mikromanagement ist in dieser Zeit keine Zeit. Auch nicht für das Bewahrenwollen, einst funktionierender Managementprioritäten wie Produktivitäts- und Effizienzsteigerung. Schon gar nicht durch blosse Prozessoptimierung, übereilte Digitalisierung und hektische Kostenreduktion. Aktuell sind die Leadership -Themen zur Fluktuationsverhinderung, Mitarbeitendenbindung, Mitarbeitendenmotivation und das Eingehen auf den Wertewandel vorrangig, um in Zeiten starker Veränderung auch veränderungsfähig zu werden und zu bleiben. Gutes Leadership ist der Schlüssel zu einer Produktivitäts- und Effizienzerhaltung und kann sie sogar steigern, wenn Mitarbeitendenführung präsent, wohlwollend und einbindend geschieht. Bevor Prozessoptimierung zur Wirtschaftlichkeit beitragen kann, ist die Voraussetzung zu schaffen, dass Mitarbeitende resilient, kreativ und motiviert sind und es auch bleiben. Echte Leader optimieren jetzt zeitgemäß und den Wertewandel berücksichtigend zunächst die Entscheidungsprozesse zu Führung, Bewertung und Gestaltung von Leistungserbringung in Unternehmen und Organisationen, um sich dann gemeinsam der Optimierung der Betriebsabläufe zu widmen.
6. Jetzt die richtigen Bedürfnisse zurück stellen
Führungskräfte mit Leadership-Qualitäten verstehen sich nicht als Führungskräfte, deren Wichtigkeit und Brillanz an der Anzahl der zu führenden Mitarbeitenden oder ihrer Hierarchiestufe erkennbar ist. Sie sichern sich in den jetzigen Zeiten nicht vorrangig ihre eigene Position, auch wenn dies angesichts der brüchigen, angsteinflössenden, non-linearen Entwicklungen, die kaum noch nachvollziehbar sind, verständlich wäre. Echte Leader üben sich in diesen Zeiten mehr denn je in guter Selbstführung. Sie ignorieren nicht ihre eigenen Bedürfnisse nach Sicherheit, Wertschätzung und Anerkennung. Aber sie stellen verantwortungsbewusst das Bedürfnis nach Eigensicherung und schierem Autoritäserhalt zurück und wenden sich in voller Präsenz den ihnen anvertrauten Mitarbeitenden zu. Und zwar immer, bei jeder Verrichtung jeder einzelnen Management-Aufgabe des Tages. Sie nehmen den Kontakt zu Mitarbeitenden aktiv auf, sie hören bewusst hin, geben motivierende Wertschätzung, bemühen sich um ein gemeinsames Werteverständnis, leben Anerkennung für andere vor und sorgen so für den Erhalt der guten Beziehung, für den Erhalt des Vertrauens in das bestehende Arbeitsverhältnis.
Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, wie die echte Leadership-Haltung, besser noch die Mindful Leadership-Haltung erlernt werden kann und wie in diesen Zeiten der starken Veränderung signifikant dazu beiträgt, Fluktuation und Ausfälle zu drosseln, kontaktieren Sie mich gerne und buchen Sie eines der aktuellen Seminare zu den Themen „Mindful Leadership-Von der Führungskraft zum Mindful Leader werden.“ oder zum Beispiel „Unternehmens- und Mitarbeiterführung in Zeiten stärker Veränderung“. Zu den Seminaren